„Hilfe, das BiZ sagt ich soll … werden!“

Von guten und schlechten Berufswahltests und den Chancen digitaler Orientierungstools im Recruiting. Ein Gespräch zwischen Joachim Diercks von CYQUEST und Judith Strücker

Joachim Diercks ist Gründer und Geschäftsführer von CYQUEST. Er verrät uns, warum Selbsttests für die GenZ in der Phase der Berufsorientierung,  nicht nur in Zeiten von Corona, das Matching zwischen Schülern und Recruitern wesentlich erleichtern.

 

Judith Strücker: Hallo Jo, ich weiß nicht, wie es dir geht, aber wenn ich mit Leuten über den damaligen Interessentest im BIZ (Berufsorientierungszentrum) spreche, ist das meist allseits Anlass zur Belustigung, weil fast jeder eine Anekdote über nicht nachvollziehbare Ergebnisse und Berufsvorschläge zu bieten hat.

Joachim Diercks: Ich habe den Fehler begangen, die Frage, ob ich gern draußen bin, mit Ja zu beantworten. Zack: Landschaftsgärtner…! Mich nervt es jetzt immer schon, wenn ich mal die Hecke schneiden muss. Das mit dem Landschaftsgärtner wäre bei mir wahrscheinlich schief gegangen…

JS: Bei mir kam raus Hebamme oder Floristin. Ich habe gar nichts mit dem einen oder anderen am Hut! Aber das ist auch gut 20 Jahre her. Damals waren die Möglichkeiten, sich beruflich zu orientieren, sehr viel eingeschränkter. Heute habe ich den Eindruck, die SchülerInnen haben zwar deutlich mehr Möglichkeiten sich zu informieren aber die Flut der Angebote ist auch kaum zu überblicken.

JD: Das stimmt, man kann wirklich sagen, sie haben die Qual der Wahl. Man muss sich das einfach mal vor Augen halten: die Jugendlichen bekommen Jahre lang gespiegelt „Die Welt steht dir offen, du musst nur zugreifen!“ Und dann kommt irgendwann der Tag x und sie müssen sich entscheiden. Zwischen 12.000 Studiengängen und je nach Zählweise 600 Ausbildungsberufen… Ganz zu schweigen von der Frage der richtigen Hochschule oder des passenden Arbeitgebers. Es gilt ja eine so grundsätzliche Frage zu beantworten, die vielleicht nicht unwiderruflich und für ein ganzes Leben beantwortet werden muss, aber doch einigermaßen valide für eine gewisse Zeit.

JS: Ich habe auch den Eindruck, dass die GenZ sich ohnehin nicht leicht damit tut, Entscheidungen zu fällen.

JD: Nein und diese Entscheidung ist ja auch nicht trivial. Es geht um die kommenden Jahrzehnte. Um eine Entscheidung, die einem niemand abnehmen kann, die man für sich selbst treffen muss. Und auf der anderen Seite auch um eine Entscheidung, deren Gelingen auch volkswirtschaftlich von Interesse ist. In Zeiten von Fachkräftemangel kann sich die Gesellschaft eigentlich auch keine beruflichen Fehlentscheidungen leisten. Meiner Meinung nach steht deshalb das Thema der Berufsorientierung auch politisch viel zu weit unten auf der Agenda.

JS: Definitiv. Studien- und Ausbildungsabbrüche sind für den Einzelnen sehr frustrierende Erlebnisse und letztlich auch ein Schaden für die Wirtschaft. Das BIZ hat damals mit seinem Berufswahltest nicht verhindert, dass ich erstmal das für mich falsche Studium angefangen habe. Ich wusste nach dem Test nicht, was ich machen soll. Ich wusste nur, dass ich das was vorgeschlagen wurde gar nicht machen wollte.

JD: Immerhin. Zu wissen, was man nicht möchte, ist eigentlich schon mal ein guter Anfang. Beispiel:Wenn in Stellenanzeigen bis hin zum Gehalt ganz klar und ehrlich erläutert wird, wen man sucht und sich daraufhin der ein oder andere nicht bewirbt, ist das im Grunde auch ein Recruitingerfolg. Mit diesen Selbsttests ist es das gleiche. Sie bieten zunächst einmal einen spielerischen Einstieg ins Thema. Sie leisten eine Übersetzung:Dies kannst oder magst du? Dann passt jenes vielleicht zu dir.

JS: Wir haben die Erfahrung gemacht, dass Jugendliche oft Probleme haben, ihre eigenen Stärken und Interessen mit den verlangten Skills abzugleichen. Sie tun sich schwer damit einzuschätzen ob Ihre Stärken zu einem Berufsbild passen.

JD: Ja, die Erfahrung kennen wir auch gut und dieses Matching leistet ein guter Test. Hast du denn auch mal den Interessencheck, den wir für Einstieg entwickelt haben, gemacht?

JS: Ja, da kam raus, dass ich ein kreativer, gestaltender Typ bin…und das stimmt. Und er scheint auch für andere gut zu funktionieren, denn immerhin machen ihn über 300.000 SchülerInnen im Jahr. Wenn man bedenkt, dass wir jährlich um die 800.000 SchulabgängerInnen haben, finde ich das schon beachtlich. Wie genau funktioniert der Test?

JD: Das freut uns. Der Test ist darauf ausgelegt, dass man schnell beurteilt, wie sehr einen unterschiedliche Tätigkeiten interessieren. Natürlich funktioniert er nur, wenn man ehrlich antwortet. Da das Ergebnis in diesem Fall aber auch nur der Nutzer selber sieht, ist die Selbstehrlichkeit allerdings enorm hoch. Der Test basiert auf dem sog. „RIASAC Modell“. Dabei werden die individuellen Ausprägungen des jeweiligen Nutzers auf sechs berufliche Interessen gemessen – von technischem Interesse bis hin zu Interesse an verwaltenden Tätigkeiten. Jeder von uns hat all diese Interessen in sich, aber in deutlich unterschiedlichem Maß und vor allem deutlich verschiedene Wichtigkeitsrangfolge. Und spiegelbildlich gilt das im Prinzip auch für Studiengänge und Ausbildungsberufe: Auch bei diesen werden die verschiedenen Interessen sehr unterschiedlich bedient. Eine hohe Passung zwischen Studiengang/Ausbildungsberuf und Nutzer liegt dann vor, wenn sich die Interessenprofile beider Seiten möglichst ähnlich sind. Das misst der Test. Und in eurem Fall kann man dann das Ergebnis ja auch noch mit den Ausstellern auf euren realen oder virtuellen Messen matchen, so dass man als Schüler gleich Vorschläge bekommt, wer ggfs. einen passenden Ausbildungsberuf oder Studiengang anbietet. Der Test löst also die wichtige Zukunftsfrage noch nicht abschließend, aber er hilft dabei, die weitere Informationssuche sehr viel zielgerichteter anzugehen.

JS: Und er bietet auch einen Gesprächsanlass und verringert so die Hemmschwelle, den Aussteller anzusprechen. Man geht zu dem Unternehmen oder der Hochschule und sagt: „Der Test sagt, ihr habt vielleicht was für mich …“ und schon ist man im Gespräch. Wir haben mal für das Schulministerium ein Tablet Spiel entwickelt, da konnte man indem man Fehler in einem literarischen Text oder Fehler in einem Rechenweg markiert, testen, wie gut man im Korrigieren von potenziellen Klassenarbeiten ist. Das Ganze lief gegen die Zeit.  Das hat den SchülerInnen so einen Spaß gemacht, dass der Messestand immer gut besucht war.

JD: Witzig! Ja, das ist ein weiterer ganz wichtiger Punkt. Der Gamificationansatz. Wir Menschen haben einfach Lust uns auszuprobieren, etwas über uns zu erfahren… Hier spielerisch-simulativ ranzugehen, macht total Sinn. Es ist aber wichtig, dass das ganze trotzdem sauber – wie wir sagen „anforderungsbezogen“ – konstruiert wird. Spaß und Kurzweiligkeit ist nämlich kein Selbstzweck. Ein Spiel, das mir zwar Spaß macht, mich aber am Ende auf ein falsches Gleis schickt, ist in diesem Kontext sinnlos.

JS: Solche Tests, die spielerisch anmuten aber nach Absolvieren wirklich eine Einschätzung zu Stärken geben, werden auch häufig im Assessmentbereich eingesetzt, oder?

JD: Ja, aber auch hier ist folgendes sehr wichtig. Es handelt sich hierbei nicht um Spiele, bei denen man dann aus dem im Spiel gezeigten Verhalten vermeintliche Schlüsse über den Nutzer ableitet. Das ist methodisch sehr schwierig und vor allem scheitert so etwas zumeist am oben angesprochenen Anforderungsbezug und der Nutzerakzeptanz. Wer sich für eine Stelle bei einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft bewirbt, fühlt sich wahrscheinlich nicht ernst genommen, wenn er im Auswahlprozess in einem Spiel eine Stadt vor einem Alien retten soll. Wenn man über spielerisch im Kontext von Auswahltests spricht, dann handelt es sich im Kern um validierte Testverfahren, die auch als solche deutlich zu erkennen sind. Hier ist aber die gesamte „Verpackung“ drumherum informativ und einblickgebend gestaltet. Bewerber werden getestet, lernen aber auch den Arbeitgeber kennen. Man nennt das übrigens „Gamified Assessment“. Dabei wird valide Diagnostik mit Information und Personalmarketing kombiniert.

JS: Kann man sich eigentlich verbessern, wenn man sowas übt?

JD: Ja und nein. Bei Persönlichkeitstests gibt es so etwas wie besser oder schlechter gar nicht, d.h. hier stellt sich die Frage schon gar nicht. Und bei Leistungstests ist es so, dass man durch Vorbereitung und Übung dichter an das persönliche Leistungspotential herankommt. Man verliert die Angst vor dem Test, wenn man weiß, wie er funktioniert, wie er bedient wird und was für eine Art Aufgaben da so drankommt. Aber wie gesagt, das hilft einem vor allem, das eigene Potential auch möglichst abzurufen. Über das – sagen wir mal – „gottgegebene“ Potential kommt man aber nicht hinaus, egal wie viel man übt. Nichtsdestotrotz würde ich jedem, der zu einem solchen Test eingeladen wurden, sehr dazu raten, vorab zu üben. Eine gute Möglichkeit ist hier z.B. unser „Test-Trainer“. Der funktioniert nämlich genauso wie ein echter Auswahltest, nur dass keine echte Bewerbungschance auf dem Spiel steht…

JS: Im Grunde geht es immer darum, dass man versucht auf beiden Seiten, also der des Bewerbers aber auch der des Unternehmens oder der Hochschule ehrliche Auskünfte zu geben. Nur wenn beide Seiten wissen wo sie stehen und was sie zu bieten haben, kann ein Matching klappen.

JD: Exakt. Es geht im Grunde immer um eine realistic job preview…und digitale Tests können dazu beitragen. Deshalb sind sie auch so ein erfolgreiches Tool. Bei echten Assessments kann man ja messen wie erfolgreich das Recruiting war. Bei Self-Assessments oder Berufsorientierungsspielen geht das nicht so einfach, weil die Teilnahme daran ja per Definition anonym ist. Aber viele unserer Kunden berichten, dass sich viel „informiertere“ Kandidaten bewerben, die teilweise sehr gezielte Nachfragen stellen. In einem Fall – das war die Stadt Hamburg, für die wir das Berufsorientierungsspiel „C!You“ für Beamtenlaufbahnen im mittleren und gehobenen Verwaltungsdienst entwickelt haben, wurde der Effekt aber sogar einmal quantifiziert: Hier stieg durch den Einsatz des Spiels – wohlgemerkt kein Auswahltest, sondern ein Orientierungsspiel – der Anteil geeigneter BewerberInnen um etwa 7%, während der Anteil ungeeigneter um 12% sank.

JS: Spannend! Danke für den den Austausch, Jo.

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